استراتيجيّة التدريب والتطوير وفق النظريّة التركيبيّة
} مظهر الغيثيّ*
من خلال متابعتي الخاصة للواقع الفني للموظفين بشكل عام والذي تمّ إما عن طريق الاحتكاك المباشر أو عن طريق التعامل الوظيفيّ لاحظت أن الموظف الافتراضيّ توجد لديه قدرات كامنة، وفي الوقت نفسه يوجد كذلك نقص فني في مجال التخصص وأن هناك ظرفاً وبيئة الموظف المعقدة ربما يمنعانه من طرح الأفكار المبدعة فضلاً عن ملأ الفراغ الفني لسدّ النقص في الخبرات الواجب توفرها مع الاحتفاظ بالخصوصية لكل اختصاص على حدة، وتختلف الظروف من إدارية إلى خاصة نابعة من ضيق الوقت وبعد المسافات الزمنيّة والمكانيّة والأوقات المخصصة لكل حالة وضغوط العمل ..والخ.
لذلك برزت الحاجة إلى إعادة النظر في طرق التدريب وأساليبه وإدارته بشكل عام، ولتتم بعدها دراسة الواقع الفعلي لجميع أعضاء أي مؤسسة (الفني والعلمي) مستخدمين فكراً مغايراً في وضع الخطط التدريبيّة وبدل أن نستخدم الفكر القائم على أساس النظرية التفكيكية والتي تقوم على أساس وضع خطة تدريب لجميع أعضاء المؤسسة مؤطرة بالعامل الزمني كأن تكون شهرية أو فصلية او سنوية وتلك نظرة قاصرة لا تأخذ بالاعتبار مدى استفادة المتلقي من الدورات وما هو تأثيرها على واقع الأعمال ومتناسية الحاجة الفعلية الفنيّة لكل فرد بسبب عدم وجود قاعدة بيانات تستخرج منها إحصائيّات دقيقة عن كل مفصل من العمليّة التدريبية، وأيضاً لا يوجد تركيز على الاختلاف في الحاجات بين مختلف المؤسسات. فممكن أن تكون الدورات لهذه السنة مفيدة لتشكيل معين لكن على العكس ربما لا تكون مفيدة لتشكيل آخر وحتى وإن كانت هناك مراعاة لتلك الحاجات فلن تكون على أساس علمي وغيره الكثير من العيوب التي ترافق تطبيق النظرية التفكيكيّة في تحليل وادارة المشكلات مثل ترك تقييم الحاجات الفنية والعلمية والحاجات الى الدورات الى الاجتهاد الشخصي لكل موظف او مسؤول. وهذه قمة العشوائية المدمّرة للعملية التدريبيّة.
ونحن نقترح أن يتم إعداد استراتيجية التدريب والتطوير على أساس النظرية التركيبية وأردنا اعتماد المعايير العلمية الدقيقة للتدريب والتطوير ومراعاة كل ما ذكرنا سابقاً من مثالب في إدارة التدريب إضافة الى ان المنهج التحليلي التركيبي يأخذ بنظر الاعتبار أن كل جزء من المشكلة هو مؤثر ولو كان صغيراً وإن كل الأجزاء مترابطة بعلاقات عملية، حيث لا يمكن حل المشكلة بصورة عامة من دون إيجاد حل استراتيجيّ متوازن.
فالهدف ليس إتمام الجدول التدريبي، بل هو رفع قدرات الموظفين العلمية ومنه الى رفع قدرات التشكيلات المكوّنة للمؤسسة لنصل في نهاية تنفيذ الخطة الاستراتيجية الى كوادر علمية ذات مستوى عالٍ وحسب المخطط له، ليصبّ كل ذلك في مصبّ واحد وهو تطوير الأعمال وإنجازها والإبداع فيها وفق المعايير العالية الجودة وربما تفوّقها إلى التميّز.
إن استمرار الوزارات والتشكيلات في اتباع النهج التفكيكي في تحليل المشكلات بصورة عامة ووضع وتنفيذ الخطط بصورة خاصة والتدريب والتطوير بصورة أخص هو ما دعاني أن أكتب رؤيتي في هذا المجال.
وأتمنى أن يكون المقبل هو رسم خطة استراتيجية للتدريب والتطوير وما يرافقه من مراحل مهمة مثل إنشاء وحدة إدارية مختصة بالتطوير كما التدريب وسيغني ذلك عن اعباء جمع الفريق المتخصص من داخل كل تشكيل لإنجاز هذه المهمة، ليتم بعد ذلك الشروع بجمع البيانات وتحليلها للوصول الى رسم خطة استراتيجية وخطط تفصيلية تنفذ حرفياً داخل المؤسسة لتحقيق القفزات المرجوة ومنها الى التقدم والتطور والتميز.
*صحافي من العراق.
